Le plaisir au travail est une forme de la QVCT. Laquelle est un des piliers de la RSE. Mais pourquoi chercher à développer le plaisir au travail ? Parce qu’une équipe qui éprouve du plaisir dans son travail est plus engagée, donc plus performante. Voici les 11 leviers du plaisir au travail. Quels sont les plus puissants pour vous pour générer du plaisir au travail ?
Connaissez-vous la loi des 4P ? le Plaisir Partagé Précède la Performance.
Mais pourquoi parler de plaisir au travail ?
Les entreprises où les salariés éprouvent du plaisir à travailler ont moins de difficultés pour recruter. Elles bénéficient d’une bonne image sur les réseaux et dans les évaluations.
Ce qui fait du bien à l’intérieur de l’entreprise se sait à l’extérieur !
Elles connaissent une plus grande fidélité des salariés. Moins de départs et d’absentéisme. Quand on est bien dans son travail on hésite à partir. Et enfin les salariés sont plus engagés pour participer au développement. Le plaisir au travail contribue donc à améliorer l’expérience collaborateur. Mais surtout, les salariés sont promotteurs de l’entreprise à l’extérieur, dans leurs réseaux personnels:
Les 11 leviers du plaisir au travail :
1. Le sens, la vision partagée et les valeurs :
Récemment, une DRH me disait qu’un candidat lui avait « fait passer un entretien » en lui demandant quelles étaient les valeurs de l’entreprise et comment elles étaient incarnées. La mutation se situe ici. Le sens et la vision partagée doivent désormais être combinés aux valeurs de l’entreprise. Ces 3 éléments combinés représentent un levier essentiel pour procurer du plaisir aux salariés. Il s’agit d’abord de donner du sens à l’entreprise, au travail et aux tâches demandées : c’est la raison d’être. Tout en respectant des valeurs vivantes (le comment). Valeurs qui sont réellement utilisées et pas seulement affichées sur le site, à l’accueil. Ces valeurs permettent de réguler les relations, les comportements. Elles sont liées à la RSE. Désormais les candidats, donc les futurs salariés, sont attentifs aux valeurs vivantes de l’entreprise.
2. L’équilibre vie pro/vie personnelle, le télétravail :
Essentiel, incontournable aujourd’hui ! Surtout pour les jeunes générations. Ils et elles sont très vigilant/es au respect de cet équilibre. Partir à 17 h 30 n’est pas un signe de non-engagement. Pourtant, cela bouscule une représentation et des croyances pour certains. Rester au-delà des horaires démontrerait l’engagement du salarié. Plus il est présent, plus il, elle en veut. Oubliez cette vision du monde qui appartient au passé ! Ce qui compte est bien que le travail soit fait et bien fait, non le temps passé pour le faire. La mutation, c’est le télétravail. C’est une condition sine qua non pour certains candidats. La prochaine mutation sera peut-être la transition vers la semaine de 4 jours. LDLC l’a expérimenté avec succès.
3. La confiance et l’autonomie :
Les 2 sont intimement liés. La confiance est un moyen au service de la finalité : l’autonomie et la responsabilisation. Et les jeunes générations comme les seniors attendent qu’on leur fassent confiance et souhaitent avoir l’autonomie pour déployer leurs idées, et expériences. Le surcontrôle réduit cette confiance donc le plaisir. Les managers ont là un rôle clé à jouer. Mais, lâcher prise pour libérer les énergies et développer le plaisir de son équipe n’est pas facile à distance ! Où placer le curseur ? Ce levier est devenu encore plus puissant depuis 3 ans.
4. Les feedbacks et la reconnaissance :
C’est une attente forte des salariés. Pour les managers, c’est un temps indispensable notamment avec les télétravailleurs. Et cela nécessite de savoir le faire de façon méthodique. Je recommande d’éviter de commencer cet échange par les reproches, le négatif ! Commencez par le positif, et terminez par les actions réciproques à engager, et par un agenda des 2 parties. Un manager me disait qu’il n’avait reçu qu’une seule fois une félicitation de la part de son N+1 en 10 ans de collaboration. Il a pris conscience de l’impact de la reconnaissance, du « merci« , sincère et gratuit au cours d’une formation. Manager, cela s’apprend.
5. Les conditions matérielles et le cadre de travail :
Ce levier reste un point incontournable du plaisir au travail. C’est souvent ici que viennent se cacher les irritants qui nuisent au plaisir au travail. Avez-vous lancé la Chasse aux Irritants ? Non. Cette démarche est très efficace et produit des effets à court terme sur le plaisir au travail. Cela permet d’agir (et avec peu de budget) sur ce qui concerne directement les collaborateurs : Machine à café, salle de pause, bruits, fauteuils, écrans, matériels, EPI. Chacun fera attention aux négligences et incivilités. C’est une démarche coopérative d’amélioration continue. De petits investissements produisent de grands effets.
6. L’écoute du manager :
J’ai noté que la charge de travail limite trop souvent la disponibilité des managers pour écouter vraiment. Engagés dans le fameux tunnel de visio de 9h à 18h… ils n’ont pas et plus de temps pour prendre un café et écouter les signaux faibles de leurs équipes. Certaines entreprises ont mis en place un entretien de 15 minutes en tête-à-tête, en 1to1 tous les mois. Pour d’autres, l’entretien annuel devient trimestriel ou à la demande. Ces entretiens sont déconnectés du business. Les bonnes questions sont par exemple :
- Comment te sens-tu ?
- Quels sont tes attentes ?
- Comment vois-tu les 3 prochains mois ?
- Qu’attends-tu de moi ?
7. La fierté :
Il s’agit de rendre les équipes fières de leurs réalisations, de leurs contributions. Et surtout, qu’elles osent exprimer cette fierté. Les réussites sources de fierté ne sont pas assez partagées. La fierté est renforcée par la célébration des succès obtenus. Elle contribue à renforcer la marque employeur et l’expérience collaborateur. Elle renforce le sentiment d’appartenance et la cohésion des équipes en étant soudés vers un but commun. Et si vous organisiez la réunion des Fiertés ! 2 fois par an, chacun vient partager de quoi il est fier. Dirigeant et CODIR inclus.
8. Le lien social, l’ambiance, la solidarité interne :
C’est un des nouveaux leviers. Le lien social a été mis à mal par les confinements et par la distance liée au télétravail. Il peut être restauré en organisant des routines et en posant des rituels. Une réunion mensuelle en présentiel où tous seront présents est une piste à explorer. À la condition que ce ne soit pas une réunion descendante identique à celles en visio. Faites du participatif. Favorisez les échanges en sous-groupes de 4 à 5. Laissez du temps aux discussions informelles. Bannissez l’agenda super chargé de 8h00 à 18h00 avec les 136 slides.
9. Les perspectives, les projets pour le collaborateur :
Dans un contexte incertain, le fait de pouvoir se projeter dans quelques mois procure du plaisir. Mais attention ! On raisonne ici en mois, voire en semaines pas en années ! Là, il s’agit de poser avec son collaborateur des jalons, de définir une feuille de route précisant les perspectives, les formations, les évolutions proposées et les engagements réciproques. Le marché du travail est très favorable aux départs et réduit la patience des salariés. Il convient de faire le point très régulièrement.
10. La juste rétribution salaires+avantages :
J’ai longtemps hésité à ajouter ce levier. Pourtant, les retours des candidats et salariés rencontrés me confirment que c’est aujourd’hui un point important. Pour les candidats, ce levier (selon les dernières études, JLL) arrive en 3ᵉ ou 4ᵉ place des attentes. L’idée est de proposer un package raisonnable qui soit dans le marché. Pour les salariés c’est devenu un point clé. La charge de travail est ressentie comme plus élevée du fait du manque de ressources et des changements devenus plus fréquents. Ils attendent une rétribution à leur plus forte contribution. Qu’en pensez-vous ? Ce levier a-t-il sa place ici ?
11. Le contenu, la charge et la diversité du travail :
Il convient d’être attentif à la charge de travail qui est aujourd’hui très élevée du fait du manque de personnel. « On doit faire à 7 ce que nous faisions à 10 ! » me disait une employée. C’est une source de stress, de fatigue et de tensions. Les tâches non productives de valeur ajoutée sont-elles toutes indispensable ?
La diversité des tâches est aussi une source de plaisir au travail. Et c’est réalisable dans tous les secteurs y compris dans l’industrie, pour des postes d’opérateurs et de techniciens aussi. J’ai en tête une entreprise de la métallurgie qui a réussi à développer la diversité des tâches en prenant de la hauteur et en associant toute l’équipe de production au projet. Les opérateurs sont aussi des auditeurs qualité.
Maintenant, comment exploiter ces leviers ?
La première question à se poser est à mon sens, de définir quels sont vos points forts et vos axes d’amélioration ? Un regard extérieur est très utile pour réaliser ce travail avec toute l’objectivité requise. Souvent, plongé dans le quotidien, on ne peut plus voir les évidences et avoir le discernement nécessaire.
Ensuite, ilm s’agit de définir les axes d’amélioration prioritaires tout en s’appuyant sur les atouts identifiés. Là encore un facilitateur pourra accompagner l’entreprise dans la mise en place des actions d’amélioration, mais aussi apporter un benchmark des erreurs et des bonnes pratiques relevées.
Voyons 3 situations auxquelles vous êtes peut-être confrontés :
1- Je veux attirer les candidats, comment utiliser les 11 leviers du plaisir au travail ?
S’il s’agit de renforcer la marque employeur pour attirer des candidats, je vous recommande de vous focaliser, si ce n’est déjà fait sur le télétravail. C’est une clé d’entrée pour 90% des candidats. Notamment les plus jeunes.
Toutes les entreprises ont des atouts cachés sur ces 11 leviers. Identifiez-les et mettez-les en avant dans vos annonces, sur les sites et les réseaux sociaux. Montrez l’invisible, les hommes et les femmes, les relations l’ambiance dans votre entreprise !
Ensuite, la priorité se situera sur les valeurs de l’entreprise, sur les conditions matérielles et sur l’écoute des managers. Puis, agissez sur le lien social et la solidarité. Cela prendra un peu plus de temps. Le salaire et les avantages doivent bien sûr être au niveau du marché. Le plaisir au travail peut venir équilibrer un niveau de salaire légèrement plus faible qu’un concurrent.
2- Ma priorité est de fidéliser les talents. Les 11 leviers du plaisir au travail sont-ils efficaces ?
Si la priorité est de fidéliser les salariés, je recommande de travailler en priorité sur l’écoute des managers, les feed-back et la reconnaissance, (facile et rapide à mettre en place) puis, le leviers des perspectives et projets. La sensibilisation et la formation des managers à tous les niveaux est à mon sens indispensable.
Savoir écouter, savoir faire un feedback, faire preuve de courage managérial n’est pas inné. Cela s’apprend. Une question : Quand aura lieu la prochaine formation pour vos managers ?
3- Je note un désengagement des équipes, que faire ? Quels sont les leviers du plaisir au travail à utiliser ?
Pour agir sur l’engagement des salariés, je recommande d’agir d’abord sur les conditions matérielles et la chasse aux irritants cela pour avoir très vite des effets visibles. Puis, dans un second temps d’agir sur le sens, la vision partagée et les valeurs. Ce sont des piliers. En parallèle, lancez une démarche sur le contenu du travail, la diversité des tâches et la charge de travail. L’écoute est aussi un levier puissant. L’engagement peut être provoqué en organisant un séminaire en utilisant les méthodes d’intelligence collective. Et enfin, agissez sur la fierté avec la célébration des succès obtenus !
Les jeunes générations incitent à agir sur le plaisir au travail
« Je ne veux pas perdre ma vie à la gagner, comme mon père… Le travail n’est pas une fin, mais un moyen pour moi. Je ne vis pas pour travailler. » Ils et elles bousculent des croyances, des habitudes. Le plaisir au travail est possible et souhaitable. Cela suppose de faire un pas de côté et de le voir autrement. Depuis 12 ans, j’accompagne les organisations et entreprises sur ce chemin par des diagnostics, des conférences inspirantes, participatives et par des formations. Le plaisir au travail n’est plus un oxymore. Il tend à devenir réel et mesurable. Voyez les entreprises à mission, le label B-corp, et les démarches RSE dans laquelle le plaisir au travail est une des composantes. C’est un moyen de se différencier, d’attirer, de perdurer, de fidéliser et de développer la performance économique et sociale. Mais aussi une grande satisfaction pour les dirigeants et managers de voir les lundis, les salariés venir au travail avec le sourire.
